Rechtsanwalt Martin Bechert | Fachanwalt für Arbeitsrecht | Winterfeldtstr. 1 | 10781 Berlin | Tel. 030/8877427-0

2.3. Teilweise Unverbindlichkeit

2.3.1 Der Umfang des Wettbewerbsverbot ist zu weit gesteckt
2.3.1.1 Berechtigte geschäftliche Interesse des Arbeitgebers
2.3.1.2 Unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers
2.3.2 Wettbewerbsverbot über zwei Jahre
2.3.3 Rechtsfolgen der teilweisen Unwirksamkeit


2.3 Teilweise Unverbindlichkeit
Diese Rechtsfolge ergibt sich in folgenden Fällen:

2.3.1 Der Umfang des Wettbewerbsverbots ist zu weit gesteckt
Gemäß § 74a Abs. 1 HGB ist ein Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich, als es nicht zum Schutze eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient und soweit es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit und Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthält. Der Umfang wird danach einer zweistufigen Prüfung unterzogen.

2.3.1.1 Das berechtigte geschäftliche Interesse des Arbeitgebers
Zunächst richtet sich der Blick auf den Arbeitgeber. Er hat grundsätzlich nur dann ein berechtigtes geschäftliches Interesse, wenn er entweder das Know-how oder aber den bestehenden Lieferanten– und /oder Kundenkreis mit dem Wettbewerbsverbot schützt. Der Arbeitgeber muss aus den oben genannten Gründen Anlass haben die Konkurrenz des Arbeitnehmers zu fürchten (BAG, Urteil vom 1. August 1995 - AP Nr. 5 zu § 74 HGB). Dies kann grundsätzlich nicht der Fall sein, wenn das Wettbewerbsverbot einen Bereich betrifft, in dem der Arbeitnehmer niemals gearbeitet hat. Eine Ausnahme soll insoweit allerdings im Bereich der Führungskräfte und bei in Entwicklungsländern tätigen Arbeitnehmern gelten.

Unschädlich ist es, wenn der Arbeitgeber daneben noch andere Gründe für die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots hat (BAG, Urteil vom 16. Dezember 1968 - AP Nr. 21 zu § 133 GewO).

2.3.1.2 Die unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers
Im zweiten Prüfungsschritt richtet sich der Blickwinkel auf den Arbeitnehmer. Es hat hier eine Abwägung stattzufinden, ob angesichts der Höhe der vereinbarten Entschädigung das vereinbarte Wettbewerbsverbot nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung seines beruflichen Fortkommens darstellt. Bei der Frage des zulässigen Umfangs eines Wettbewerbsverbotes handelt es sich um eine Wertungsfrage. Insoweit werden Gerichte hierüber unterschiedlich entscheiden. Sicher dürfte aber sein, dass ein Wettbewerbsverbot jedenfalls nicht dazu führen darf, dass der Arbeitnehmer die Ausübung seines Berufes gänzlich unmöglich gemacht wird.

2.3.2 Ein Wettbewerbsverbot wird über einen Zeitraum von mehr zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart
Nach § 74a Abs. 1 Satz 3 kann das Verbot nicht über einen Zeitraum von mehr als zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstreckt werden. Damit wird unwiderleglich vermutet, dass eine längere Bindung als zwei Jahre immer das Fortkommen eines Arbeitnehmers unbillig erschwert. Dies schließt nicht aus, dass nur das erste Jahre eines für die Dauer von zwei Jahren vereinbartes Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart wurde. Dies kann dann der Fall sein, wenn das Wettbewerbsverbot nach Ablauf des ersten Jahres das Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig Erschwert wird (siehe oben 2.3.1).

2.3.3 Rechtsfolgen der teilweisen Unwirksamkeit
Grundsätzlich wird in diesen Fällen das Verbot automatisch auf den erlaubten Umfang reduziert, während die Vereinbarung der Zahlung der Karenzentschädigung auch der Höhe nach vollständig bestehen bleibt. Es handelt sich also um eine geltungserhaltende Reduktion des Wettbewerbsverbots. Dabei ist nicht auf die Umstände im Zeitpunkt des Abschlusses des nachträglichen Wettbewerbsverbots abzustellen, sondern bei Wirksamwerden des Wettbewerbsverbots, also bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Später eintretende Änderungen der Umstände bleiben grundsätzlich unberücksichtigt.

Konsequent zu Ende gedacht würde das bedeuten, dass, wenn für einen Arbeitgeber gar kein berechtigtes geschäftliches Interesse an dem Wettbewerbsverbot besteht (etwa wegen Betriebsstilllegung) der Arbeitnehmer in der Verwertung seiner Arbeitskraft frei wäre und gleichwohl einen Anspruch auf Karenzentschädigung in voller Höhe hätte. Dies ist jedoch nicht der Fall. Wenn der Arbeitgeber unter keinem Gesichtspunkt ein berechtigtes geschäftliches Interesse an dem Wettbewerbsverbot haben kann oder sich das Wettbewerbsverbot in jeder Hinsicht als unbillige Erschwerung der beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers darstellt, sich also der Umfang des Wettbewerbsverbots sich auf Null reduziert, dann wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Die Rechtsfolgen der Unverbindlichkeit werden oben erläutert (siehe oben Ziffer 2.2.6).

Die teilweise Unverbindlichkeit bei einer vereinbarten Dauer von über zwei Jahren hat zur Folge, dass das Wettbewerbsverbot regelmäßig für die ersten zwei Jahre wirksam bleibt. Danach besteht nach er hier vertretenen Auffassung kein Wahlrecht in Bezug auf die weitere Wirksamkeit der Vereinbarung nach Ablauf der ersten zwei Jahre. Dies ist jedoch umstritten.

Zur Verdeutlichung stark vereinfachte Beispiele:

Fall A: Es wird ein europaweites Wettbewerbsverbot für zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Der Arbeitgeber ist nur in Deutschland tätig. Das Know-how des Arbeitnehmers wegen dem das Wettbewerbsverbot vereinbartwurde bezieht sich ausschließlich auf Produkte, die innerhalb eines Jahres vom Markt genommen werden, da sich die Produktpalette jährlcih vollständig ändert. Das Wettbewerbsverbot ist danach automatisch nur das eine Jahr und nur für Deutschland wirksam. Ob der Arbeitnehmer ein Wahlrecht bezüglich des zweiten Jahres hat, ist umstritten.

Fall B: Wie oben, nur dass die Produktion mit Beendigung des Arbeitverhältnisses des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber vollständig eingestellt wurde. Das Wettbewerbsverbot ist unverbindlich. Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht, ob er sich zwei Jahre europaweit gegen die Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung an das Wettbewerbsverbot halten oder frei werden will.


Für weitere Informationen im Bereich Arbeitsrecht stehen folgende externe Links zur Verfügung:

Arbeitsrecht
Antidiskriminierung


 

 

 

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